Opravdu lidské vedení

Krize vedení v našem světě

Chci vás dnes upozornit na krizi, kterou prožíváme v této zemi i po celém světě – krizi vedení. Máme přes sto třicet milionů zaměstnanců, kteří každý den odcházejí domů s pocitem, že pracují pro společnost, které na nich nezáleží. To je sedm z osmi zaměstnanců. Jsou to naše matky, naši otcové, naši bratři, naše sestry, naši synové a naše dcery. Tito vzácní lidé, které jsme přivedli na tento svět, mají vysokou pravděpodobnost, 88% šanci, že půjdou pracovat pro organizaci, které na nich nezáleží. Naším cílem je vytvořit prostředí, kde na každém záleží. Bohužel žijeme ve světě kapitalismu, kde vnímáme lidi jako objekty našeho úspěchu.

Byl jsem vzděláván a vychováván v prostředí, kde vytváření hodnoty pro akcionáře a zisků vedlo k mému úspěchu. Navštěvoval jsem kurzy managementu, získal jsem titul v oboru managementu a práci v managementu. Takže jsem se snažil řídit lidi. Nikdy mě neučili o úžasné zodpovědnosti, kterou má vedení za životy lidí ovlivněné mým vedením – nikdy mě to neučili, nikdy mě to nepoznali. Byl jsem vychováván a vychováván v prostředí, kde šlo o zisky, hodnotu pro akcionáře a můj úspěch. Takže si myslím, že z tohoto pohledu máme v této zemi krizi, krizi vedení. Mnoho symptomů, které vidíme – rozbité rodiny, rozbitá manželství, rozbité životy – je výsledkem toho, že každý den posíláme lidi domů s pocitem, že pracují pro organizaci, které na nich nezáleží.

Dobrou zprávou je, že v této místnosti, v této zemi, máme moc tuto krizi zítra vyřešit. Stačí zapojit své hlavy a srdce do procesu vedení, který oceňuje hodnotu každého jednotlivce, kde na každém v této zemi záleží. Na vteřinu, Barry-Wehmiller je společnost s obratem 1,5 miliardy dolarů a 7 000 členy týmu po celém světě. Co budujeme? Budujeme skvělé lidi. Naší hlavní rolí je zvát lidi do naší organizace, dávat jim dovednosti a schopnosti a nabízet jim příležitost k smysluplnému životu. Abychom toho dosáhli a zlepšili ekonomický model, vyrábíme stroje pro různé společnosti po celém světě a poskytujeme poradenské služby.

Budování skutečně lidské organizace

V roce 1988, když jsme začali rozvíjet tuto skutečně lidskou organizaci, jsme museli přeměnit stoletou průmyslovou společnost na lidskou organizaci. Byla to kombinace dynamického obchodního modelu a dynamické kultury. Takže dnes jsme vytvořili organizaci, která od roku 1988 roste přibližně o 20 procent ročně a vytváří hodnotu pro akcionáře přesahující 15 procent složeného ročně, zatímco index S&P 500 ve stejném období od roku 1988 vytvořil pouze 3 procenta hodnoty. Je zřejmé, že určitá kombinace dynamického obchodního modelu a dynamické kultury, která oceňuje hodnotu každého jednotlivce a umožňuje lidem být tím, kým mají být ve společném cíli, vytvořila hodnotu.

Naše myšlenka ve vedení, to, co jsme si uvědomili, je, že naší odpovědností je vytvořit prostředí – ať už jste v armádě, v průmyslu, ve vládě nebo ve vzdělávání – kde lidé mohou objevovat své dary, rozvíjet je, sdílet je a, co je nesmírně důležité, být za to uznáváni a oceňováni. To jim vytváří příležitost vrátit se každý večer domů ke svým rodinám, ať už je jejich rodinná situace jakákoli, a žít smysluplnější život – život plný smyslu, kde se cítí ceněni a kde mají šanci být tím, kým byli na tuto zemi přivedeni.

Takže v Barry-Wehmiller na tom pracujeme. Máme asi 400 akcionářů, kteří investují do této společnosti a věří v nás. Pro mě je to definice kapitalismu, kde vytváříme hodnotu pro všechny zúčastněné strany, nejen pro akcionáře. Dovolte mi, abych se zmínil o několika určujících momentech na mé cestě k pochopení tohoto vedení, protože nevycházelo z mého vzdělání ani z mého povědomí o tom, co se v této zemi děje.

Lekce ze života: Svatba, která změnila můj pohled na svět

Začalo to něčím, s čím se mnozí z vás ztotožní: svatbou. Seděl jsem na svatbě a užíval si nádheru, jak tento otec vedl svou drahocennou dceru k oltáři, a všichni si užívali, jak krásně vypadala a jak hrdě otec vypadal. Všichni si to dokážete představit. Když přišli k oltáři, vzal ruku této mladé dámy, své dcery, a podal ji tomuto mladému muži se slovy: „Víte, dávám tuto mladou dámu za manželku tomuto mladému muži. Její matka a já dáváme tuto dceru za manželku.“ Každý z vás, kteří jste rodiči a kteří jste mluvili o důležitosti svých dětí, víte, že to byla slavnostní slova, která použili, ale to tehdy nebylo v hlavě a srdci toho otce a matky.

V hlavě i srdci jim ležela otázka: „Podívej se na tohle, mladý muži – svěřím ti tuto vzácnou lidskou bytost, kterou jsme s její matkou přivedli na tento svět. Dali jsme jí bezpodmínečnou lásku a očekávám, že jí prostřednictvím vašeho svazku i nadále dovolíš být a růst v to, kým má být. To je to, co od tebe očekávám.“ Z toho jsem si uvědomil, že všech 7 000 členů našeho týmu bylo stejně vzácných jako tato mladá dáma. Každý člen našeho týmu byl přiveden na tento svět nějakou matkou a otcem, kteří doufali v to nejlepší pro toto vzácné malé dítě, které přivedli na tuto zemi. A my, jako vedoucí, když někomu dovolíme vstoupit do naší organizace, máme jako správci tohoto života povinnost i nadále dovolovat tomuto životu, aby byl vším, čím měl být, a tím, čím je to možné, směrem k naší společné vizi – ať už vstoupí do brány této letecké základny, nebo do naší organizace. Takže jsem odešel s tím, že můžeme mít dramatický dopad na tento svět, pokud přijmeme odpovědnost za ten život, který se připojil k naší organizaci a podělil se o naše dary.

Druhý příběh na mě měl opravdu hluboký dopad. Rozvíjeli jsme myšlenky neustálého zlepšování a souběžně s tím i myšlenky vedení zaměřeného na lidi. V našem závodě v Green Bay jsme měli poradu managementu a někdo mi večer předtím napsal e-mail a řekl: „Bobe, možná víš, že skupina členů našeho týmu absolvovala tuto akci v rámci velkého projektu v závodě, jehož cílem bylo zlepšit a uplatnit myšlenky neustálého zlepšování. Možná bys je chtěl poděkovat.“ Řekl jsem: „Proč je nepozveš na ranní poradu managementu a necháme je, aby se s námi všemi podělili o své zkušenosti?“

Takže tito tři pánové – v sedm hodin ráno jsme je pozvali na tuto schůzi výkonného managementu – a stáli před námi, stejně jako já stojím před vámi, a podělili se s námi o úspěchy tohoto projektu. Zlepšili kvalitu, zkrátili dodací lhůty, snížili zásoby a vše bylo dodáváno včas. Víte, typický dialog v organizaci se točí kolem čísel, výkonu a zisků. Napadlo mě, že se zeptám jednoho pána, Steva, kterého jsem nikdy předtím nepotkal – byl cenným členem našeho montážního týmu v závodě – a zeptal jsem se ho: „Jak to ovlivnilo váš život?“

Tento pán, kterého jsem nikdy předtím nepotkal, byl pozván na tuto schůzi vedení, takže neměl čas si připravit myšlenky. Řekl mi tedy tuto hlubokou pravdu. Jeho odpověď zněla: „Víc mluvím se svou ženou.“ A já jsem řekl: „Nerozumím. Co myslíte tím, že mluvíte víc se svou ženou?“ Řekl: „Víte, jaké to je být součástí organizace, kam chodíte každý den, říkají vám, co máte dělat, lidé se vás neptají, co si myslíte, uděláte deset věcí správně a neslyšíte ani slovo, a jednu věc uděláte špatně a už nikdy neuslyšíte konec? Víte, jaké to je jít večer domů z takového prostředí?“ Řekl: „Nemáte ze sebe moc dobrý pocit, a když se ze sebe necítíte moc dobře, nejste na svou ženu moc milí.“ Řekl: „Od té doby, co jsme přijali toto vedení zaměřené na lidi, od té doby, co jsme přijali myšlenku neustálého zlepšování, kde mám šanci zlepšit svou roli, přispět svými dary, se mě lidé ptají, co si myslím, že bych měl přispět k tomu, aby se věci zlepšily – od té doby, co jsme to udělali, chodím domů s pocitem, že si toho vážím a mám lepší pocit ze sebe. A když jdu domů s lepším pocitem ze sebe, zjišťuji, že jsem na svou ženu milejší, a věřte nebo ne, když jsem na svou ženu milejší, mluví se mnou.“

Propojení teček: Dominový efekt vedení

Najednou mě zasáhlo, že největším číslem, které jsem chtěla sledovat, největším měřitelným číslem, bylo snížení míry rozvodovosti našich zaměstnanců. Teď chci spojit ještě jednu poslední tečku. Byla jsem na túre v horách se svou 40letou dcerou, která má tři děti, a paní jménem Beverly. Takže jsme s Jennifer a Beverly byly na túre se skupinou lidí v horách a já jsem dceři vysvětlila, že Beverly má v Dallasu televizní pořad o rodinném poradenství a rodinných problémech. Moje dcera se jí tedy zeptala, na co byste se jí zeptali vy – kdokoli z vás, kdo má rodinu – a zeptala se: „Beverly, co je nejdůležitější při výchově dobrých dětí?“ Beverly se na chvíli zamyslela a řekla: „Dobré manželství.“ Řekla: „Důležité jsou i jiné věci, ale nejdůležitější při výchově dobrých dětí je, aby viděly láskyplný vztah, který je základem jejich života.“

Takže to byla poslední tečka. Uvědomil jsem si, že pokud by organizace přijaly odpovědnost posílat lidi domů s pocitem naplnění, s pocitem, že na tom, co dělají, záleží, budou z nich lepší manželé, lepší manželky. Budou mít větší šanci vypořádat se s problémy manželství, výchovy rodiny a žít ve světě, pokud se budou cítit dobře a nakonec vybudují lepší vztah. Jejich děti tak vyrostou v láskyplných vztazích a mnoho problémů, kterým v této zemi čelíme, se rozplyne, protože budeme mít organizace, kterým skutečně záleží na dopadu, který mají na životy lidí, kteří se k nim připojí.

To mi jasně řeklo, že můžeme změnit svět. Nepotřebujeme vládu, politiky ani žádnou organizaci. Je na nás, na tom, jak se k sobě navzájem chováme každý den, a na tom, jaký hluboký dopad to má na náš život, když se vrátíme domů, abychom věděli, že na našem životě záleží. A konečně, jedním z klíčů, které jsme se naučili v našem modelu vedení, je uznání a oslava. Klíčovou součástí toho, co učíme, je oslovit – stejně jako vaši rodiče – lidi, abyste rozpoznali a oslavili dobrotu v nich.

Takže jsme vytvořili to, čemu říkáme Základní principy vedení, což je vyjádření našich přesvědčení o tom, jak bychom se k sobě měli chovat ve vedení. Pak požádáme lidi, aby nominovali kohokoli v organizaci – kohokoli v organizaci – koho podle nich tyto vlastnosti ztělesňoval. Pak jsme na ceremoniálu – a první se konal v severním Wisconsinu, kde pracuje 450 lidí – měli venku tenhle bláznivý žlutý Chevrolet SSR se staženou střechou a bylo tam 400 lidí a oznámili jsme osobu, kterou si naši zaměstnanci vybrali jako prvního příjemce Základních principů vedení. Jejich rodina se vždy schovávala vzadu, aby zažila, jak je jejich drahocenné dítě uznáváno za jeho dobrotu v organizaci. Je to hluboce smysluplný zážitek pro všechny zúčastněné, zejména pro rodinu.

Z toho jsem se naučila dvě věci: zaprvé, vítěz je ten, kdo zavolá svému partnerovi, aby mu řekl, že vyhrál. Zadruhé, jak ženy říkají, si vezmou na kolena svou matku. Neříkají, že si vezmou na kolena svého otce; říkají, že si vezmou na kolena svou matku. Protože se snažím naučit dovednosti hlubokého naslouchání a provedla jsem rozhovory s dvěma nebo třemi sty těchto vítězů po celé zemi, dovolte mi říct, co doopravdy dělají, když nominaci vyhrají. Říkají, že je to nejhlubší uznání, jaké kdy dostaly, protože je od svých kolegů za jejich vůdčí schopnosti. Ve srovnání s telefonováním partnerovi volají ve skutečnosti proto, aby řekli: „Víš co? Máš štěstí, že jsi se mnou vdaná, protože jsem právě byla ohodnocena jako vynikající vůdkyně.“

Dámy, další věc je, že říkají, že vezmou svou matku na projížďku – to jsou slova, která používají pokaždé – ale ve skutečnosti tím myslí: „Šla jsem za člověkem, který je zdrojem mé dobroty, a řekla jsem své matce: ‚Víš, mami, dopadla jsem dobře.‘“ Je neuvěřitelné, kolik lidí mi říká, že vzali svou matku na projížďku. Pronesla jsem tento projev v Baltimoru, když jsme udělovali jedno z těchto vozidel novému vítězi, a po večeru – a přednesla jsem shrnutí, které jsem vám právě dala – a poté, co jsem pronesla tento projev, ke mně přišla paní jménem Ruth. Ruth řekla: „Pane Chapmane, pracuji v IT oddělení. Před dvěma týdny jsem vyhrála toto ocenění a vzala jsem dceru do hor a měli jsme se skvěle. Ale chci, abyste něco věděl. Když jste mluvil o tom, že jste vzal matku na projížďku,“ řekla, „bohužel moje matka zemřela před dvěma lety, ale chci, abyste věděl, že jsem vzala to auto na hřbitov, abych matce ukázala, že jsem v pořádku.“

Opravdu lidské vedení: Měníme svět, jeden život po druhém

Řeknu vám něco: v každém z nás – v každém z vás v této místnosti – je neuvěřitelná potřeba říct člověku, který je zdrojem vaší dobroty, že jste dopadli dobře, a je tu obrovská potřeba cítit, že na vás záleží. Máme tuto příležitost každý den dát lidem vědět, že na jejich životech záleží. Existuje rčení, které jsme se na této cestě naučili a které říká: „Už léta platíme lidem za jejich ruce a oni by nám dali své hlavy a srdce zadarmo, kdybychom jen věděli, jak je o to požádat a poděkovat jim za to, že se o to podělili.“

Jak tuto kulturu udržíme a vybudujeme? Protože v této zemi neexistuje. První věc, kterou jsme se rozhodli udělat, bylo založit univerzitu. Založili jsme Barry-Wehmillerovu univerzitu, abychom vyučovali vedení zaměřené na lidi, abychom lidem pomohli pochopit hluboký význam a odpovědnost vedení za životy, které mají tu čest vést v organizacích. Snažíme se proměnit manažery v lídry – lidi, kteří chápou význam každého dne svého jednání.

Nejzajímavějším vývojem na této cestě tohoto vedení bylo, že se náš tým rozhodl, že pokud budeme učit vedení, musíme učit komunikaci. Nikdy by mě nenapadlo, že musíme učit skupinu dospělých, jak komunikovat. Řekl bych vám, že za svou 40letou kariéru je to nejhlubší učení, jaké jsem kdy zažil. Nyní dělám rozhovory s lidmi, kteří absolvují tento třídenní kurz komunikačních dovedností, a nejčastějším tvrzením, které naši studenti po tomto kurzu říkají, je „změna života“. Netušili, jak se chovají ke svým dětem, manželům/manželkám nebo kolegům. Devět z deseti komentářů zpětné vazby k tomuto kurzu se týká jejich rodiny a dětí. A to, co o tomto kurzu říkají a co jsme se naučili, je to, že se naučili naslouchat. Nenaučili se mluvit v komunikačních dovednostech; naučili se naslouchat. Jako rodiče, jako páry a jako země máme obrovskou potřebu zlepšit naši schopnost naslouchat si navzájem, protože to potvrzuje hodnotu každého z nás.

Věříme, že organizace v této zemi – obchodní organizace, naše armáda, naše vláda, náš vzdělávací systém – pokud zítra ráno přijmou vedení zaměřené na lidi, což je odpovědnost posílat lidi každý večer domů s pocitem naplnění, mohli bychom hluboce změnit svět, jak ho známe. Mnoho z rozbitosti, kterou vidíte, by se rozptýlilo. Změnili bychom množství konfliktů ve světě, na které reagujete s elegancí svých dovedností.

Tomuto modelu vedení říkáme Skutečně lidské vedení, ale je postaven na předpokladu lidí, účelu a výkonu. Všechno začíná u lidí. Jde o životy lidí a vytváření smyslu kolem společné vize, aby se lidé spojili. Účel – proč by se spojovali, za jakým účelem? To je v letectvu jasně dané; máte skvělý účel. V našem podnikání se snažíme ukázat, že dokážeme lidi spravedlivě platit, zacházet s nimi skvěle a konkurovat na globální úrovni. A výkon – musíme podávat výkon. Všichni jsme povoláni v rámci vize; musíme podávat výkon a vytvářet hodnotu pro všechny zúčastněné strany.

Když vedem tyto přednášky po celé zemi, vždycky mě zaskočí fakt, že obvykle v prvních dvou nebo třech otázkách – obvykle v té první otázce – se píše: „Co děláte s lidmi, kteří to nechápou?“ A to mě vždycky zaskočí, protože se opravdu musím zastavit a přemýšlet o tom, kdo to nechápe. Nyní jsem dospěl k následujícímu závěru: důvod, proč mě to zaskočí, jsou iniciativy, o kterých jsem s vámi mluvil, které se týkají vnášení světla a jeho rozsvícení v každém koutě naší organizace, abychom v lidech hledali dobro, stejně jako byste to dělali vy jako rodiče. V našem modelu vedení není žádný rozdíl od vašeho modelu rodičovství. Hledáme dobro v lidech, jejichž životy jsou nám svěřeny – ať už se z nás narodili, nebo jsme měli díky vedení příležitost toto světlo rozsvítit, abychom tyto lidi našli a podpořili jejich dobré chování. Snažíme se to sdílet s rodinou. Posíláme domů vzkazy. Oceňujeme lidi s jejich rodinou. Máme ocenění Guiding Principles of Leadership, Going the Extra Mile, High Five, Innovation – nejrůznější ocenění. Naše vysílání je tedy plné dobra. Uznání je tedy klíčem k naší organizaci.

V této zemi máme sto třicet milionů lidí, kteří odcházejí domů nenaplněni, a to, co vám chci říct, je, že my – vy i já – to můžeme změnit zítra. Nevyžaduje to peníze; nevyžaduje to nic fyzického kromě vaší hlavy a vašeho srdce, abyste pochopili hluboký význam, který máte pro životy lidí každý den. Můžeme změnit tento svět, pokud pochopíme velkou radost z vedení a jeho závažnou odpovědnost dívat se na lidi, o které se staráme, a pomáhat jim žít úspěšný život – život plný významu, v němž se mohou podělit o své dary, být za to oceněni a vrátit se domů do své rodinné situace, ať už je to jakákoli, s pocitem, že na nich záleží. Musíme se posunout od kultury zaměřené na mě ke kultuře zaměřené na nás. Děkuji mnohokrát.